excerpt <!-- more --> 你以为原来拿 2500 工资的员工现在给 4500，他就能给你做出 4500 的服务？有点太天真了，要真是这样，人力资源部就别开了，直接加工资不就完了。 4500 的意义在于提高你选人的标准和自由度，关键是选人，而不是加工资。因为要选人，所以要大胆地放开工资的限制，大开大合。真相都在数据中。 胖东来上一次专业人才招聘，招 209 人，面试了 922 人，收到 3.16 万份简历。啥意思呢？就是说，从简历到面试的淘汰率是 97%，从面试到录用的淘汰率是 77.3%，从简历到录用的总淘汰率是 99.3%。说的再具体一点，1000 个人里面取 7 个人。这才是真正的胖东来。这才是人才的秘密。什么叫大浪淘沙，什么叫萃取精华，大家体会一下吧。 国考的报录比才 70:1，胖东来的报录比是 143:1。他招来的能不是人才吗？更牛逼的是克制。中央厨房食品生产岗位说要本科，就不要硕士，江南大学食品专业（top1）的硕士就给淘汰了，面试机会都没有。我估计理由很简单，因为觉得这个层次的求职者，胖东来不会是他们的首选，最起码不是长期的首选，即使进来了，也呆不久。所以找准人才的定位，大量收简历，严格选人，低了不要，高了也不要，这才是能找到人才的真正策略。 阿里在成长期的时候的人才策略是从 2000-3000 工资的人群中，找到最顶尖的那一批，然后给他们 8000-10000 的工资，这样人家才会拼命去干。但如果你找的是原来就 6000 的那群人，他们觉得 8000-10000 是他们应得的，跳个槽不得涨工资吗？反而没有积极性了。 最后说白了，就是用 6000 的标准，招 4000 的人（百里挑一），给他 8000 的工资（激励干劲），这就是策略的全部。但这个策略要对应的是极高的产出，才能支撑这样的成本结构，所以只适合头部去使用。这也是为什么大多数超市根本没法抄胖东来的缘故。没有那个产出，就没法支出这样的成本呢。如果当做战略投资，老板又心疼，也不敢担这个风险。单店试点，其他店又不干了。有些作业，它就是抄不来。 有的人开始扯先有鸡还是先有蛋的问题。说是先成功，才有的投简历。我在一开头就说了，要拥有选人的权利，只需要放开薪酬限制。比方说，一个城市 5 个大超市，其中一个给出了 2 倍工资，那其他 4 家的优秀人才就会被虹吸到这个超市。并不需要这个超市非常成功，只需要这个超市舍得给钱，他就有选人的权利。你找工作难道不是奔着工资去的吗？ 胖东来为了要支撑这个成本结构，做了 2 点牺牲。第一是老板让出了绝大多数利润，应该是让出了 9 成。第二是牺牲了快速发展的机会。胖东来为什么不扩张。因为扩张就要借钱，借钱就会被资本给绑架。你的利润不仅要支付员工工资，更要满足股东的利益，满足债主的利益。这样一来吗，员工的高工资就不可持续，人才浓度就无法保持，商业模式直接就不成立了。更别说借了钱之后就需要考虑资金周转速度，就会转向什么卖的快就卖什么，而不是什么东西好卖什么，最后牺牲了顾客满意度，也因为同质化而变得没有吸引力。 所以胖东来不扩张。而且房租成本更高的大城市，胖东来也不去，因为房租也会挤占员工工资成本，到时候商业模式也不成立。你要看到胖东来的顾虑，既要看到他做什么，也要看到他不做什么，才能明白他的商业战略和人才策略。而不是简单的一句：我，胖东来，打钱。当然钱很重要，选人也很重要。给员工开高工资和找到正确的人给他开工资的效果是不一样的。 瑞典 90% 的司机都认为自己的驾驶水平在平均水平之上。这说明起码有 40% 的人看不清自己是几斤几两。刘强东大学时创业开饭馆，出双倍工资，结果怎么样，被员工坑破产，他如果在选人时更谨慎就不会有这样的结果。人才要加钱≠加钱就有人才。一手加钱，一手选人，才是正确的途径。